Au quotidien les rapports au sein d’une entreprise laissent rarement la place à un entretien dans la culture du coaching. Les réactions et réponses se font dans le feu de l’action et la formulation des questions se fait le plus souvent sous forme directive. Dans ce contexte, le manager fonctionne dans un mode de leadership de type autoritaire dans lequel le « faites ce que je dis »est omniprésent. Au final, le contenu de la réponse importe peu. Le subordonné est tout d’abord  frustré  de ne pas pouvoir apporter une réponse constructive et participative, puis désintérêssé par la communication avec son n+1.

6 conduites de Leader dans l'entreprise

Il existe d’autres types de leadership, et la société Hay/Mc Ber(2000)  a fait une étude sur le mode de motivations de 4000 cadres vis-à-vis de leurs collaborateurs de rang n-1. Dans cette enquête, 6 styles de leadership ont été mis en évidence :

* L'autoritaire : le faites ce que je dis, celui qui exige l'obéissance

* Le galvanisant : c'est le catalyseur de la troupe,  "tous derrière moi"

* Le partenaire : son équipe est sa famille, c'est le grand frère.

* Le démocratique : toujours en quête d'un consensus "que pourrions-nous faire..."

* Le meneur : c'est l'exemple de l'équipe, "faites comme moi"

* L'entraineur : qui cherche à faire grandir les autres, les aident à identifier leurs forces et faiblesse, c'est le coach.

L'étude révèle, entre autres, que la conduite dite «galvanisante» (laisse chacun libre d'innover) aurait l'impact le plus positif sur l'atmosphère de travail, suivie respectivement des comportements dits de «partenaire», «démocratique» et «d'entraîneur». Née dans les années 80 et toujours en développement, cette théorie tente de relever les éléments contextuels et relationnels qui font le leader (les circonstances). De cette théorie sont nées les approches transactionnelles (relations meneur-subalterne) et transformationnelles (variables qui font d'un leader un agent de changement).

La conduite "d'entraineur" est pourtant la seule à travers laquelle le salarié sait ce qu'on attend de lui. Cela ne veut pas dire pour autant que c'est la meilleure. Un manager doit être capable de faire varier son mode de leadership comme le ferait un golfeur qui choisit son club en fonction du coup qu'il a à jouer.C'est ce qui fait la différence entre manager et leader. Le premier faisant régner l'ordre et la cohérence alors que le deuxième se manifeste dans le changement.

Coaching et autorité un mix complexe ?

Le coaching est le style le moins usité dans l'entreprise parce qu'il ne fait pas bon ménage avec la position d'autorité qu'occupe le supérieur. Les rapports humains se heurtent sans cesse à des conflits d'intérêts. Le salarié de rang n-1 évite de s'épendre sur ses faiblesses au risque de se les voir reprocher un jour et le supérieur informé des lacunes du salarié peut influer sur ses perspectives de carrière. En fait, commele disait Myles DOWNEY dans son livre Effective Coaching (2001) : "le management et le coaching sont à certains égards incompatibles".

Dans l'entreprise, 1 question = 1 réponse immédiate.

La plus grande tentation pour un manager est d'apporter immédiatement une solution à une demande de conseil. Rares sont en effet les cadres qui dans ce contexte adopte une démarche de coaching qui, par le biais d'allégories, guide le coaché à deviner lui-même les contours de la solution : " quand un homme a faim, mieux vaut lui apprendre à pêcher que de lui donner du poisson". Mais cette démarche est parfois longue et s'accommode donc mal de l'immédiateté exigée dans les échanges professionnels.

Ces dernières années les DRH ont coutume d'annoncer que le rôle du leader est beaucoup moins de diriger des exécutants que de mobiliser leur connaissance et leur intelligence, que les conceptions changent. En fait, il n'en est rien malheureusement. Le mode de (dé)motivation autoritaire est encore très largement employé et même si certaines grandes entreprises commencent à mettre en place un réelle culture du coaching, le chemin à parcourir est encore long, sauf peut-être pour les cadres dirigeants  qui bénéficient déjà  de ce type d'accompagnement.

En attendant, si vous êtes vous-même un manager/leader soucieux d'améliorer ses compétences du coaching et que votre supérieur pense qu'un coach n'est qu'un entraineur de football amériacain, alors coachez-le!

Dans le cadre d'un entretien, si vous ne comprenez pas bien ce qu'il attend de vous, interrogez-le en l'amenant peu à peu à clarifier ses propos. Allez savoir, il vous remerciera peut-être de l'avoir aidé à préciser sa pensée.